国庆节小时工工作未获三倍工资是否合法，需结合具体情况判断。以下为您分析不同情形下的法律适用：1.若小时工与用人单位存在劳动关系且在国庆节当天工作，未获三倍工资不符合法律规定。2.若小时工与用人单位仅为劳务关系（如承揽、外包等），则不适用劳动法关于三倍工资的规定。3.若小时工在国庆节当天工作，但用人单位已安排补休且双方约定补休替代三倍工资（仅适用于休息日，法定节假日补休仍需支付三倍工资），则未支付三倍工资不合法。
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国庆节小时工未获三倍工资可能面临以下法律风险：1.诉讼时效风险：若小时工未在一年内申请劳动仲裁，可能因超过时效无法获得法律支持。例如，小时工在2023年10月1日国庆节工作未获三倍工资，直至2025年1月才申请仲裁，此时已超过一年时效，仲裁机构可能不予受理。2.证据链风险：若小时工无法提供国庆节工作的考勤记录、工资条等证据，可能无法证明加班事实及未获三倍工资，导致维权失败。例如，小时工仅口头主张加班，但无任何书面证据，用人单位否认的情况下，其主张难以得到支持。
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国庆节小时工未获三倍工资的处理可能受以下特殊情况影响：1.劳务关系例外：若小时工与用人单位为劳务关系（如个人之间的雇佣），则不适用劳动法关于三倍工资的规定。例如，小时工为个体雇主提供临时服务，双方未建立劳动关系，雇主无需支付三倍工资。2.双方另有约定且不违法：若小时工与用人单位在劳动合同中约定国庆节工作的工资标准不低于三倍工资，且实际支付符合约定，则未按三倍工资支付不违法。例如，双方约定国庆节工作支付四倍工资，实际支付了四倍工资，虽未按三倍工资的最低标准支付，但高于法定标准，合法有效。3.不可抗力因素：若因不可抗力（如自然灾害）导致用人单位无法按时支付三倍工资，需及时与小时工协商，否则仍需承担法律责任。例如，国庆节期间因地震导致用人单位停工，无法支付工资，需与小时工协商延期支付，否则可能被责令支付赔偿金。
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针对国庆节小时工工作未获三倍工资的合法性问题，可依据《中华人民共和国劳动法》相关条款进行分析：《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”国庆节属于法定休假日，小时工若与用人单位建立劳动关系，其在国庆节工作的，用人单位应支付三倍工资。若用人单位未支付，违反上述法律规定。此外，第九十一条规定，用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，由劳动行政部门责令支付工资报酬、经济补偿，并可责令支付赔偿金。因此，小时工可据此主张权利。

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