签订合同后，因旷工扣工资存在法律风险，劳动者需留意：
1、证据链风险：若单位以旷工扣工资，却无法提供有效考勤记录，或规章制度未公示告知员工，证据链就会不完整，扣工资的合法性难以证明。例如某公司以员工旷工三天扣工资，但员工称未收到该制度，公司也无公示证据，此时扣工资行为可能因证据不足被认定违法。
2、核心权利影响风险：单位违法对旷工员工扣工资，会影响劳动者基本生活保障和劳动权益。比如员工当月仅旷工一天，单位却扣除半个月工资，导致其收入无法满足基本生活，严重侵犯了劳动者获得劳动报酬的核心权利。
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签订合同后旷工扣工资是否合法，需结合具体情况判断：
若劳动合同明确约定旷工扣工资条款，且该条款不违反法律强制性规定，同时公司规章制度对旷工行为及处罚有明确合理规定并已公示告知员工，扣工资可能合法。反之，若合同未约定、约定标准过高（如单日旷工扣多日工资），或规章制度未经民主程序制定、未公示告知员工，扣工资通常不合法。
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处理签订合同后旷工扣工资问题时，存在特殊情况或例外情形，会影响处理结果：
1、员工因不可抗力旷工：若员工因突发地震、严重疾病需紧急就医等不可抗力（无法预见、不能避免且不能克服的客观情况）导致旷工，单位不得扣工资。此时员工非主观故意旷工，不符合扣工资条件，单位应允许补假或按病假等规定处理。
2、扣工资影响基本生活：即便合同约定旷工扣工资且规章制度合法有效，若扣工资后剩余工资低于当地最低工资标准，影响员工基本生活，该扣工资行为仍不合法。法律保障劳动者基本生活权益，扣工资不能以牺牲基本生活为代价，单位需调整标准，确保员工工资不低于最低工资。
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签订合同后旷工扣工资的合法性，可依据《中华人民共和国劳动法》相关规定分析：
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”判断扣工资是否合法，关键在于是否属于“无故克扣”。若单位能证明员工旷工违反劳动合同明确约定且约定合法，同时规章制度对旷工扣工资有合理规定，扣工资不属于“无故克扣”，合法；反之，无合法依据仅以旷工扣工资则违法。

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