入职第一个月主张加班费可能面临以下法律风险：
1. 证据链断裂风险：若入职第一个月的加班仅为口头安排，未留存任何书面或电子证据，用人单位可能否认加班事实，导致劳动者无法证明自己的诉求。例如某员工入职第一个月被领导口头安排周末加班，但未保存聊天记录或考勤记录，仲裁时单位称“未安排加班”，员工因证据不足维权失败。
2. 工资标准认定争议风险：若劳动合同中未明确约定加班工资计算基数，用人单位可能以“基本工资”而非“实际工资”计算加班费，导致劳动者少拿加班费。例如某员工入职第一个月实际工资为5000元（含绩效），单位却按2000元基本工资计算加班费，每月少支付数百元。
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实践中劳动者在“入职第一个月加班费”问题上常出现以下错误操作：
1. 默认“试用期无加班费”：部分劳动者误以为入职第一个月处于试用期就没有加班费，未主动主张权利，导致加班费被拖欠甚至无法追回，例如某员工入职第一个月周末加班2天，因未提出诉求，单位未支付任何加班费。
2. 未留存加班证据：入职第一个月加班后未保存考勤记录、工作成果等证据，后续与单位产生争议时，无法证明加班事实，例如某员工主张工作日加班但无打卡记录或工作群通知，仲裁时因证据不足败诉。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，部分劳动者入职第一个月的加班费问题拖延多年后才主张，因超过时效无法获得法律支持。
若您已出现上述错误操作或担心权益受损，可及时向我们律师团队咨询补救措施。
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您询问的“入职第一个月有加班费吗”，可依据《中华人民共和国劳动法》的明确规定来确认。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
入职第一个月劳动者已与用人单位建立劳动关系，适用上述规定。只要存在用人单位安排的加班事实（无论是否处于试用期），就应按对应标准支付加班费。例如入职第一个月工作日加班3小时，若正常时薪为20元，则需支付3×20×
1.5=90元加班费。
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以下特殊情况可能影响入职第一个月加班费的处理：
1. 用人单位实行不定时工作制且已获批：若入职第一个月所在岗位实行不定时工作制，且用人单位已向劳动行政部门申请并获得批准，则工作日和休息日加班通常无需支付加班费，但法定节假日加班仍需按3倍工资支付。例如某销售岗位员工入职第一个月周末加班，因单位不定时工作制已获批，无法主张休息日加班费，但国庆节加班仍可要求3倍工资。
2. 劳动合同约定“包薪制”且包含加班费：若入职时签订的劳动合同约定“月工资XX元为包薪制，包含所有加班费”，且该约定不低于当地最低工资标准及法定加班费总和，则用人单位无需额外支付加班费。例如某员工入职第一个月约定包薪工资4000元，经计算法定加班费总和为800元，若4000元不低于当地最低工资+800元，则单位无需再支付加班费。

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