在处理您因单位提前放假并克扣工资的问题时，以下特殊情况或例外情形可能会对处理结果产生影响：
1. 单位是否能证明“影响公司形象”的事实及依据：如果单位能够提供充分、有效的证据证明您确实存在严重影响公司形象的行为，并且该行为在公司合法有效的规章制度中有明确规定，规定了相应的处罚措施（包括扣发工资的具体标准和程序），那么单位的扣款行为可能会被认定为有一定依据。这种情况下，您需要针对单位提供的证据和制度的合法性进行反驳。例如，单位仅口头说您影响形象，拿不出具体事实和经过民主程序制定并公示的规章制度，那么其扣款就是违法的；反之，若证据确凿、制度合法，处理结果可能会有所不同。
2. 单位提前放假的原因及工资支付约定：如果单位提前放假是由于不可抗力（如自然灾害、疫情等）或经营严重困难，并且与您协商一致变更了放假期间的工资支付标准（例如按最低工资标准的一定比例支付生活费），且该协商是双方真实意思表示，那么放假期间的工资支付可能会按协商结果执行。但这与单位以“影响公司形象”为由的扣款是不同的法律关系。如果单位混淆这两个事由，将放假期间的工资问题与所谓的“影响形象”扣款混为一谈，您仍需清晰区分，分别主张权利。
3. 您是否已办理离职手续及离职原因的表述：如果您在离职时签署了离职申请或离职协议，且其中明确表示“个人原因”离职，或者对工资结算情况表示“无异议”，这可能会对您后续主张被迫离职的经济补偿或追讨全部被扣工资带来一定障碍。但如果有证据证明该离职申请或协议是在受胁迫或欺诈的情况下签署的，您仍可主张该文件无效。因此，离职时的手续办理和文件签署需格外谨慎。
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您提到的用人单位以“影响公司形象”为由扣发工资至仅剩1400多元的情况，单位的行为很可能是违法的。以下从不同情况为您分析：
1. 如果单位提前放假属于非因劳动者原因造成的停工、停产，且在一个工资支付周期内，单位应按劳动合同约定的标准支付您工资。
2. 若单位以“影响公司形象”为由扣工资，但未能提供合法有效的规章制度依据、您存在该行为的证据以及经过合法程序，那么该扣款行为就是“无故克扣”。
3. 如果单位的扣款行为迫使您离职，您有权主张单位支付被克扣的工资，并可根据具体情况考虑是否主张经济补偿。
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您单位以“影响公司形象”为由扣发您大部分工资的行为，其合法性可依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定来判断。
《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”在您的情况中，用人单位提前放假后，以“影响公司形象”这一莫须有的头衔扣发您工资，导致原本7000多元的工资仅剩1400多元，这显然属于“克扣工资”的情形。该条款的核心在于禁止用人单位无正当理由减少劳动者应得的劳动报酬。您与用人单位存在劳动关系，您提供了劳动，单位就应按约定和法律规定足额支付工资。单位所谓的“影响公司形象”若没有充分的事实依据、合法有效的规章制度支撑以及经过法定程序，就不能成为克扣工资的理由，因此单位的行为违反了上述法律规定，您有权要求单位返还被扣工资。
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在处理单位克扣工资这件事时，很多劳动者可能会采取一些错误的操作，反而不利于问题的解决：
1. 不积极收集和保存证据：有些劳动者认为自己有理，忽视了收集劳动合同、工资条、扣款通知等关键证据。一旦与单位发生争议，没有充分的证据支持自己的主张，仲裁或诉讼就很难胜诉。比如您，如果没有保留好工资条、银行流水和单位关于“影响公司形象”的说法，就难以证明单位克扣工资的事实。
2. 采取过激行为或消极对抗：部分劳动者在被克扣工资后，可能会采取旷工、破坏公司财物、在公司闹事等过激行为，或者干脆不去上班消极对抗。这些行为不仅无法解决问题，反而可能让自己陷入不利境地，甚至可能因违反公司规章制度而被单位处罚。
3. 超过仲裁时效才主张权利：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果您知道工资被克扣后，一直没有采取任何维权行动，超过一年后才申请仲裁，对方可能会以超过时效为由进行抗辩，您的权利将难以得到法律保护。
如果您在维权过程中对证据收集、程序把握等方面有疑问，建议及时向专业律师咨询，以确保您的合法权益得到有效维护。

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